【一週間の始まりは名古屋から】社会保険・労働保険・三六協定も抑えよう


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ごきげんよう。

名古屋からはちみつ太郎です。

一次試験も近づいて参りましたが、皆様、苦手科目の克服は順調ですか?

私は当時、全く順調ではありませんでした。

特に暗記の部分についてはとにかく問題の数をこなし、パターンを体に沁み込ませることに躍起でした。おかげで今現在はほとんど忘れています|д゚)。

私は診断士合格後、FP2級を勉強している中で「企業経営理論」の労働法規を再び勉強することになりまして、あぁそういうことだったのかと思うことがしばしばあります。

無理やりな暗記ほどしんどいものはないもので、特にFPとかの勉強をしたことが無い方は以下、ご参照くださいまし。

 

テキストによるかもしれませんが、私の企業経営理論のテキストでは労働法規に関する項が①労働基準法 ②労働安全衛生法 ③労働保険 ④社会保険に分かれて書かれていました。

なおかつ、④の社会保険は健康保険法と厚生年金保険法について書かれています。

 

社労士とかFPとか勉強した人だと、「あれ?」と思うはずです。

そう、国民年金保険法が入ってないのです。国が保険者となる保険は大きく分ければ以下のとおり。

1.労働保険・・・従業員を雇用すると加入しないといけないやつ

2.社会保険・・・国民は基本的に、勝手に入らないといけないやつ

さらに、労働保険は

・労災保険・・・労働中、通勤中の事故で休業カバーするやつ

・雇用保険・・・失業時、休業時の収入をカバーするやつ

そして、社会保険は

・国民年金保険・・・働いていようがいなかろうが絶対加入するやつ。

・厚生年金保険・・・社会保険完備の企業だと勝手に加入させられるやつ。

・健康保険・・・働いていようがいなかろうが絶対加入するやつ。ただしそれぞれ種類が違う。

以上の5つに分かれます

この中で国民年金保険だけが診断士試験に絡んできません。

要は労働現場、企業と関係ない保険だからです。

逆に言えば、この5つで全部とわかっていれば次の問題は簡単に解けます。

 

平成27年企業経営理論 第25問

各社会保険の目的に関する記述として、最も不適切なものはどれか。

ア 健康保険は、労働者の疾病、負傷、死亡に関して保険給付を行い、国民の生活 の安定と福祉の向上に寄与することを目的とするが、出産は保険給付の対象とならない。

イ 厚生年金保険は、労働者の老齢、障害、死亡について保険給付を行い、労働者 及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とするが、疾病、負傷は保険給付の対象とならない。

ウ 雇用保険は、労働者が失業した場合、労働者について雇用の継続が困難となった場合及び教育訓練を受けた場合に、生活及び雇用の安定と就職の促進のために 失業給付等を支給することにより労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、失業の予防・雇用状態の是正・雇用機会の増大、労働者の能力の開発、労働者の 福祉の増進を図ることを目的とする。

エ 労働者災害補償保険は、労働者が業務上の災害や通勤による災害を受けた場合に、被災労働者やその遺族を保護するために必要な給付を行う制度であるが、老 齢は保険給付の対象とならない。

 

不適切なのはアです。

健康保険がカバーしてくれないと、いったい他にどの保険が出産を保証してくれるというのでしょう。当然、国民年金ではありません。強いてあげれば出産後育児休業している間の賃金に変わる手当は雇用保険から支払われますが、入院費用とか医療費に充てる出産一時金、出産前後の賃金相当の手当は雇用保険の対象ではありません。

そもそも問題文が「各社会保険の目的について・・・」と書かれていますが、ウとエは社会保険ではなく労働保険の内容なので、問題文自体にも不備があると言えそうです。

 

せっかくなので、もう少し労働関連法規について触れましょう。

労働関連の法規は上述の保険だけでなく、労働基準法や労働安全衛生法も大きな項目です。特に診断士試験では労働基準法に関する設問がよく登場します。

今年度でいえば、残業規制問題から三六協定に関する設問なんて出やすいかもしれません。

早速ですが過去問↓

平成23年度企業経営理論 第21問

時間外・休日労働に関する労使協定(以下「三六協定」という。)に関する記述として、最も不適切なものはどれか。

ア 三六協定(労働協約による場合を除く。)の有効期間に関する法令上の定めはないが、行政通達では、有効期間を1年間とすることが望ましいとさ れている。

イ 三六協定の有効期間中に労使いずれかから一方的な協定破棄の申し入れをしても、他方がこれに応じないときは、当該協定の効力には影響がない。

ウ 事業場の労働者の過半数で組織された労働組合との間で締結された三六協定に、労使両当事者の署名又は記名押印があればその協定は労働協約となるが、その効力は、当該組合の組合員だけでなく、当該事業場の全労働 者に及ぶ。

エ 特別条項付き三六協定を定める場合、特別の事情があるときは限度時間を超えて労働させることができるが、その長さと回数には上限が定められている。

 

そもそも何故、残業に関わる協定を三六協定と呼ぶかは知っていますか?

それは、労働基準法の第36条で定められた特別ルールだからです。三六という数字にはそれ以上の意味はありません。。

変形労働時間制を適用していたとしても、平均して週40時間以上働かせるのは違法です。これを許してくれるのが三六協定ですね。

しかもただの三六協定だと上限時間があり、1か月あたり45時間(一年単位変形労働時間制で42時間)までしか残業してはいけません。

えっ!うちの会社は残業100時間とかの人いてるよ!という人もご安心(?)。特別条項付き三六協定を結べば、年間6か月までは45時間を無制限に超えてもいいんです!

この特別条項付き三六協定が長時間労働問題を引き起こしているのではないかという声もあり、目下で問題視されている条項ともいえます。

以上を踏まえまして、不適切な選択肢はエ、「その長さ」に制限は定められていません。

 

労働法規は奥の深い範囲で、それを追求したのが社会保険労務士という士業のようです。

中小企業診断士試験ではそこまで深く学習する必要はありませんが、全体感を知っていても損はありません。

もしお時間があれば、図書館の労働法規関連の書棚を覗いてみてください!

 

それでは今週もがんばって、勉強して参りましょう!

 

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